多様化する採用市場のイマを生で解説!のべ1万人を動員した国内最大級のHR(Human Resource)セミナー「採用トレンドフォーラム」開催


株式会社HR Force(以下、HR Force)は、経営者や人事責任者に向けた「採用トレンドフォーラム」を11月25日(月)に開催した。

フォーラムの当日は、船井総研の700名を超えるコンサルタントの中で3年連続で顧問依頼数トップを獲得し、同社史上最速かつ最年少で上席コンサルタントに認定を受け、現在およそ5000社の求人広告運用実績を持つ新倉竜也氏が講師として登壇。多くの企業が採用に悩む原因を、採用市場の背景や実社名公開の過去事例を紹介しながら、的確に指摘。また、目まぐるしく変化する採用のトレンドを詳しく解説していた。ということで、フォーラム当日の様子を紹介しよう。

■新卒採用に関し、学生の意識が変わっている
新倉氏に言わせると学生たちは「アルバイトをする暇があるなら、長期インターンで将来に役立つ経験をするほうを選択する」というような意識に変わってきていると指摘する。そのため採用する企業側も、こうした学生の意識に合わせて対応を変えていく必要があるという。

■短期ではなく長期インターンが主流になる
インターン期間に関しても、職場の雰囲気をちょっとだけ感じることができる、たった数日のインターンではなく、がっつり仕事を受け持って即戦力としてのトレーニングを兼ねた半年や1年などの長期のインターンが主流になっていくと新倉氏。学生たちを会社の一員として受け入れることで、学生側も会社側も双方が(社内の事情を)よく理解した状態のスケルトン採用が主流になっていくだろうと紹介。



また、ネームバリューのない無名な企業でも、学生が成長できるような、魅力的なインターンシップ・プログラムを作ることが重要であると新倉氏。さらにインターンシップをやらない場合は新卒採用を止めるという思いきった判断も必要だとした。



■口コミサイトの活用と採用コストの高騰
その会社がどういった会社なのかについて周囲のうわさや実情などが紹介されている企業版口コミサイトも活用されているという。学生側もそうした口コミ情報をいくつも見てから応募するという流れになっているそうだ。アメリカでは、こうした口コミが重視されており、悪い口コミが広がったことにより倒産した会社が沢山あると新倉氏。悪い口コミを社員たちに書き込まれないために、給与や待遇といった社員たちの満足度を上げるような改善が必要になっているという。いずれは日本も同じ状況に陥る可能性もあるわけだ。



なお、社員の採用は、以前は紙媒体が中心であったが、それからWebポータルへと移行し、最近ではIndeedのような専用媒体が利用されているという。これにより採用単価の高騰が問題になっているそうだ。採用コストの低減を図りつつも優秀な人材は確保したいというジレンマを解決する必要がある。令和時代は「もうIndeedなんて使わない」が常識になるという。



そのために今後は、ダイレクトソーシングやソーシャルリクルーティング、リファラル採用などを補助的に使いながら、求人への応募を増やすために、大量のチャンネルへ最適な出稿をし運用を行う「採用マーケティング」が重要になってくるという。



■求人広告のアグリゲーション化と自動化がポイント
しかし、数十や数百に及ぶ広告出稿を採用担当者が最適化するのは現実的ではない。相当の労力と時間を必要とする。そこで各社のニュースをまとめているYahooニュースや、旅行の最安値がわかるトリバゴと同じように、求人広告をアグリゲーション化し、効率的に運用できる「Recruiting Cloud」サービスを紹介。



「Recruiting Cloud」は、5000社以上が導入済みでAIによる自動入札、自動運用により安く、楽に、効果が出るようになるとして、今後の採用マーケティングに必須のツールであるという。こうしたサービスの迅速な導入と的確な運用が、人材募集をしていく上での重要なポイントとなると新倉氏。




■日本より数年先を行くアメリカの採用トレンドも紹介
これまでよく言われていることだが、ビジネスにおけるトレンドは、まずアメリカなどで拡散し普及してから、日本にその波がやってくる。IT関連の技術などは、その最たる例であろう。つまり、アメリカの採用トレンドは数年したら日本に来るというわけだ。新倉氏はラスベガスで行われたHR Technology Conference & Expo 2019での内容も含め、採用プロセスの最新事情について紹介した。



新倉氏いわく「採用プロセスは求職者目線にすることが重要」だという。応募数が重要なのではなく、重要なのはスピードであるという。即連絡/即対応/即採用といった速度が命であるとのこと。さらに、応募のほとんどはスマートフォンからのため、応募から5分以内にレスポンスを返すことも重要だとのことだ。応募したけどなしのつぶてでは、その企業への入社意欲は急激に冷めてしまうかもしれない。



さらに、面接に関しても、日程を応募者の熱が冷めないうちに設定し、準備も不用にし、移動負荷も減らすための配慮など、面接を辞退をされないような対策も必要とのこと。

また、本当に欲しいのは「教えれば、練習すればできる人」である。そうした人材を採用するための、「何度も練習でき、採用側も時間を節約できる録画面接が主流になる」とのことだ。仕事内容を把握できていなくても、それは教えれば上手くやれれればいい。教えればできる人=優秀な人材であるというわけだ。



採用にここまでやらなければならないのは、転職者は短い活動時間の中で多数の企業に応募しているからで、数多の転職先の中から自社に入ってくれるということを選ばれる必要がある。採用活動自体は、採用がゴールではなく、採用後に転職者が実際に仲間になれたと思えた時点で完了する。そして採用後の歓迎会などのフォローも重要だという。



そして、job型雇用、パラレルワーカーの活用など、未来の働き方の準備も必要になってくることを解説してまとめた。



上倉賢 @kamikura

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